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業務委託契約!請負契約と委任・準委任契約の違いは?

業務委託契約!請負契約と委任・準委任契約の違いは?

 

前回の「業務委託契約と、その利用に係る企業側のメリット、デメリットは?」において、業務委託契約について以下のように説明したと思います。

 

一般的に業務委託契約とは、企業の業務の一部を専門性の高い外部の企業に委託することを指すといわれています。アウトソーシングもこのことを指す意味で一般的に使用されています。このことから、主に業務委託契約とは、請負契約(主に下請負契約)または委任・準委任契約に分類されます。

 

要するに、業務委託契約は「仕事の完成を請負う」請負契約か、受託者に「事務の処理を委託する」委任・準委任契約の2つに分類されます。

さて、本日はこの請負契約と委任・準委任契約のそれぞれの特性と違いについて解説をしていきたいと思います。

 

請負契約と委任・準委任契約の特性と違い

 

請負は、請負人が仕事の完成を約し、注文者がその結果に対して報酬を支払うことを約すことで成立する契約です(民法第632条)。そのため、仕事の完成は請負人にとって最も基本的な義務であります。

請負人は、仕事の完成に責任を持ち、その成果物の引渡義務と注文者の報酬の支払い義務は、基本的に同時履行の関係に立ちます。

当然に、請負人は仕事の完成に責任を持つ大原則があることから、その仕事に瑕疵がある場合は、瑕疵の補修をはじめとする瑕疵担保責任も負います。

対して、委任は当事者の一方が法律行為を為すことを相手方に委託し、相手方がこれを承諾するに因りてその効力を生じます(民法第643条)。また、準委任は、法律行為以外の事務の委託(事実行為)を行うことをいいます(民法第656条)。

委任・準委任契約は、民法上の原則として無償で行う契約ですが、受任者が依頼された業務を行えば、発生した費用の請求権が発生します。また、特約がある場合や商人が営業として行う場合は、受任者は委任者に対して報酬を請求することができます。

委任・準委任の仕事に対する責任についてですが、受任者が善良な管理者の注意義務をもって法律行為や事実行為を行うことにあります。そのため、結果が出ないことや仕事が完成しなくても前記の義務(善管注意義務)を尽くしていれば、委託者に対して債務不履行とはなりません。しかし、業務の遂行過程で問題があった場合は、善管注意義務違反として責任を追及される場合もあります。

その他、違いは多数存在しますので、以下に表にしておきますので、ご確認ください。

 

請負 委任・準委任
契約の目的
受託者が委託された仕事を完成させること。
受託者が委託された法律行為や事実行為を遂行すること。
受託者の義務
仕事を完成させる義務を負う。
善良なる注意義務をもって事務を処理する義務を負う。
報酬請求権
基本的に仕事の完成をした後でなければ報酬は請求できない。
委任事務を履行した後でなければ報酬を請求できない。
契約解除権
委託者は、原則として仕事が完成するまでの間はいつでも損害を賠償して解除できる。受託者は契約を解除できない。
委託者および受託者は、いつでも契約を解除できる。ただし、相手が不利な時に解除した場合は、損害賠償義務をおう。
瑕疵担保責任
受託者は、仕事に瑕疵があれば、補修等の瑕疵担保責任を負う。
規定なし。
報告義務
受託者は、報告義務を負わない。
受託者は、委託者の請求があれば、いつでも事務処理状況を報告し、委任・準委任事務の終了後は顛末の報告義務を負う。
印紙税
課税文書
原則、不課税文書
根拠法
民法第632条から642条
民法第643条から656条

 

実際に業務委託契約を締結した場合、請負契約なのか委任・準委任契約なのか区別がしがたい場合が怏々として存在します。そのため、契約書の表題や条項に請負契約と明記されていても、必ずしも請負契約の考え方で解決できるわけではありません。

例えば、市場調査を委託する場合に、単に市場におけるニーズ等を調査する合意ならば準委任ですが、調査結果に基づいて商品販売戦略の提案まで行うことを合意したならば請負契約になります。

また、継続的な契約の場合には、個別の契約によって判断する場合や混合型として判断される場合もあります。そのため私は、どちらでも判断が可能な契約書のつくりをお勧めする場合もあります。

 

まとめとして

 

業務委託契約の中でよく質問のある内容として、コンサルティング契約というものがあります。先の市場調査業務同様に、単に調査・診断する合意ならば準委任と考えられる場合もありますが、具体的な提案書という成果物が発生する場合は請負になる場合もあります。

前回の記事で、業務委託契約の分類は「法的性質という観点からいうと、「請負契約(主に下請負契約)」を請負型、「委任・準委任契約」を委任型と分類します。」と書きました。

しかし、実際の契約は、請負型の要素を多分に含む業務委託契約か、委任型の要素を多分に含む業務委託契約と表現した方が正確かもしれません。

近年、新しい取引や複雑な取引が増えるに従い、民法の典型契約の枠にとらわれないような契約形態も増えてきています。今後多くの法解釈等が生まれる余地のある分野です。

業務委託契約と、その利用に係る企業側のメリット、デメリットは?

業務委託契約と、その利用に係る企業側のメリット、デメリットは?

 

一般的に業務委託契約とは、「企業の業務の一部を専門性の高い外部の企業に委託すること」を指すといわれています。アウトソーシングもこのことを指す意味で一般的に使用されています。

このことから、主に業務委託契約とは「請負契約(主に下請負契約)」または「委任・準委任契約」に分類されます。

例えば、仕事の完成を請負う製品の製造や建設工事に使われる契約が、請負契約(主に下請負契約)で、役務を主に提供するコンサルティング契約やサービス契約などが、委任・準委任契約に該当します。

上記の業務委託契約は、雇用契約と異なり「仕事の進行に関する裁量権」は、請負人や役務提供者側にあり、当然の事ながら事業者としての独立性も請負人や役務提供者側に確保されてなければなりません。

仮に、実質的に仕事の進行に対する裁量権が、俗にいう雇い主側にあり、契約形態や書面上、業務委託を装うことになれば、これは「偽装請負」となり、労働者派遣法違反となり当然処罰の対象になります。

細かな条文の解説については、別に記事をたてて行いますが、本日は、大まかに業務委託契約の概要を把握していただきたいと思います。

 

法的性質という観点からいうと、「請負契約(主に下請負契約)」を請負型、「委任・準委任契約」を委任型と分類します。

 

業務委託契約の利用に係る企業側のメリットとデメリット

 

業務委託契約を利用する企業の最大のメリットは、専門スタッフを雇用する必要がなく人件費や教育費を負担せずに済むことです。

雇用契約の場合、基本的に「仕事の進行に関する裁量権」は、雇い主にあります。そのため、仕事に関する労働者の責任は基本的に雇い主が負うことになります。また、労働基準法などの労働関係法規により労働者の権利が保障され、解雇や労働時間、管理等の制限が存在します。

そのため、人材確保に関する金銭的負担や法的リスクを回避することなどの理由から、業務委託契約により外部の資源を利用することがしばしば行われています。

反対に、業務委託契約を利用する上でのデメリットは、「仕事の進行に関する裁量権」が受託者側に存在するため、自社の社員のように指揮命令を行うことができず、仕事に関して受託者に依存してしまいがちになることです。

また、情報漏えいを防止や品質の維持に関する対策が、自社の労働者を使用する場合に比べて難しくなる場合が往々に存在します。委託先は、指揮命令権限が受託先の労働者に対しない以上、細かな仕事のチェックが必然的にやりづらくなります。

以上のことから業務委託契約を行う場合は、「事前の書面化が最大の効果」を表すことはいうまでもありません。業務委託契約書において、委託業務の詳細や責任を明確にし、実効性のある契約にしておくことが必要です。

 

契約の種類 裁量権 仕事の責任 独立性(※)
業務委託契約
受託者 受託者 受託者
雇用契約
雇用主 雇用主 雇用主

 

※ 独立性とは、事業主として法律的な独立性をいいます。ここでは主に労務管理上の独立性経営管理上の独立性の2つをさします(労働省告示37号)。

 

まとめとして

 

業務委託契約は、大きく分けて受託者に仕事の完成を約束させる請負型業務委託契約と、受託者に事務の処理を委託する委任型業務委託契約の2つに分類できます。

双方とも、仕事の進行に関する裁量権、仕事の責任、事業者としての独立性は、基本的に受託者側にあります。

雇用契約の場合は、上記は全て雇い主側にありますので、労働者は「故意または重大な過失」がない限り基本的に仕事に関する法律的な責任は負わされません。ちなみに「故意または重大な過失」とは、業務上横領や刑法犯などを主にいいます。

雇用契約とは異なり業務委託契約の場合は、責任は受託者側にあり非常に厳しく感じられるかもしれませんが、「仕事の進行に関する裁量権」も受託者側にあり、堅苦しい拘束を抜きに自己責任で仕事を行いたいという方にはお勧めかもしれません。

「2019年改正入管法対応」業種別の雇用可能な在留資格は?

「2019年改正入管法対応」業種別の雇用可能な在留資格は?

 

前回、「「2019年改正入管法対応」事業主が行うべき在留カードの確認事項とは?」において、不法就労に関し雇い主が無過失であることに必要な条件としての在留カードの確認事項について解説させていただきました。

本日も前回に引続き「外国人労働者雇用マニュアル(東京都治安対策課)」に沿って外国人労働者の雇用に関する解説を行いたいと思いますが、今回は特に外国人労働者の雇用が増えている「食品関係」、「製造関係」、「建設関係」についての雇用可能な在留資格について解説をさせていただきたいと思います。

もちろんこの内容には例外もありますので、雇用の前には必ず行政書士へご相談をお願いします。

 

我が国に入国する外国人は、全て「出入国管理および難民認定法(入管法)」により規定された在留資格が与えられます。この在留資格は29種類あり、在留資格ごとに、その範囲内で活動が認められています

 

業種別の雇用可能な在留資格

 

以下に「食品関係」、「製造関係」、「建設関係」についての雇用可能な在留資格をあげたいと思います。なお。「技能実習」「特定技能」については、今回の趣旨とは若干異なるため、別途記事を立てて説明をしたいと思います。

 

技能実習」については、研修を行う者との関係によります。そのため一概に度の業種なら雇用可能か否かの判断からは除外します。「特定技能」については、特定産業分野14業種において予め試験を行い、合格したものに対して付する在留資格になります。在留資格の範囲内では就労が可能なため今回の解説からは除外します。

 

  • 食品関係で雇用できる在留資格は?

 

ウエイトレス、ウエイター、コンビニ等の店員として雇用する場合
永住者、日本人の配偶者等、永住者の配偶者等、定住者、留学、家族滞在
調理師・コックとして雇用する場合
永住者、日本人の配偶者等、永住者の配偶者等、定住者、技能、留学、家族滞在
※ 調理師として免許は別途必要です。
※ 「技能」は外国料理の調理師や外国特有の食品の製造に係る業務が対象です。
ホステス、ホスト等風俗営業の従業員として雇用する場合
永住者、日本人の配偶者等、永住者の配偶者等、定住者
※ 留学、家族滞在の資格の場合、「資格外活動許可」があっても雇用できません。また興業では接客行為はできません。

 

  • 製造関係で雇用できる在留資格は?

 

通訳や技術者として雇用する場合
永住者、日本人の配偶者等、永住者の配偶者等、定住者、技術・人文知識・国際業務、留学、家族滞在
※ 通訳や技術者として稼働する者が、事務員等を兼務することは可能です。
事務員として雇用する場合
永住者、日本人の配偶者等、永住者の配偶者等、定住者、留学、家族滞在
製造過程の作業員として雇用する場合
永住者、日本人の配偶者等、永住者の配偶者等、定住者、留学、家族滞在

 

  • 建設関係で雇用できる在留資格は?

 

建築現場での作業員として雇用する場合
永住者、日本人の配偶者等、永住者の配偶者等、定住者、留学、家族滞在
事務員として雇用する場合
永住者、日本人の配偶者等、永住者の配偶者等、定住者、留学、家族滞在
※ 通訳や技術者として稼働する者が、事務員等を兼務することは可能です。
配送等の運転士・作業員として雇用する場合
永住者、日本人の配偶者等、永住者の配偶者等、定住者、留学、家族滞在
※ 運転には車両に応した運転免許が必要です。

 

留学、家族滞在の在留資格の方は、「食品関係」、「製造関係」、「建設関係」の業種で雇用することは可能ですが、必ず「資格外活動許可」を事前に取得する必要があります。

 

雇用後の手続

 
労働施策総合推進法に基づき、外国人を雇用しているすべての事業主の方は、外国人労働者(「特別永住者」および「外交」、「公用」の在留資格を除く)の雇用または離職にさいして、「外国人の雇用状況に係る届出」をハローワークに届け出なければなりません。

このことは、アルバイト、パートの方や短期間のアルバイトの方についても必要です。

上記の外国人の雇用状況に係る届出を怠ったり、虚偽の届出を行うと、30万円以下の罰金に事業主は処せられます。

 

  • 外国人の雇用状況に係る届出の届出先

 

雇用保険の被保険者である外国人
当該外国人の雇用保険手続を行っている事業所を管轄するハローワーク
雇用保険の被保険者でない外国人
当該外国人の稼働する事業所を管轄するハローワーク

 

まとめとして

 

今回、最近増えている3つの業種についての「業種別の雇用できる在留資格」について解説しました。

この中で特に行政書士への相談が増えている在留資格として、多いのが、留学生の資格外活動許可や技術・人文知識・国際業務への資格変更です。

留学生の状態では、本来就労は不可能ですが、資格外活動の許可を取得することで「1週間の就労可能時間が28時間以内(1日8時間以内)」ならば就業が可能になります。

また、留学生が大学などを卒業し、日本の企業に就職し引続き在留する場合は、技術・人文知識・国際業務の在留資格を取得することで企業で概ね普通に勤務が可能になります。

さて、話は変わりますが、自国民が「海外に出稼ぎ目的で行くこと」は、本来その国の恥なのです。

要するに、国自体の経済が好ましくないから自国民が海外に出稼ぎに行くわけです。必要なことは、国民全体で自国の経済を盛り立てる努力が最優先なはずです。

そのため、どこの国でも「出稼ぎを目的とした在留資格」は、本来設けていません。このことは、日本も同じです。

基本的に就労可能な在留資格は、「日本に貢献もしくは日本の技術移転等の建設的な国際貢献」を目的としています。近年、ここを勘違いしている外国人の方が、非常に多く散見します。

「2019年改正入管法対応」事業主が行うべき在留カードの確認事項とは?

「2019年改正入管法対応」事業主が行うべき在留カードの確認事項とは?

 

前回より、「外国人労働者雇用マニュアル(東京都治安対策課)」に沿って外国人労働者の雇用に関する解説を開始しました。

前回の記事「「2019年改正入管法対応」雇用できない外国人について」において、事業主が雇用すると不法就労助長罪に問われるケースを解説させていただきました。

この記事中で、この不法就労助長罪は「不法就労の事実を知らずに誤って雇用した場合のように「過失がない」場合は適用されません。」という記載があったと思います。

要するに、善意無過失である事業主が不法就労の事実を知らないでその外国人労働者を雇用した場合は、上記の罪に問われません。

当然、不法就労の事実を知りながらその外国人労働者を雇用した場合は、罪に問われることは異存ないと思われますが、「不法就労の事実を知らずに誤って雇用」したことにたいして「過失がない」ということに対しては少し疑問に感じる部分があるかと推察します。

過失がない」とは、どのような行為を雇い入れの前に行っていれば該当するのでしょうか?

本日は、「これだけやれば無過失!雇い入れの前に事業主が行うべき在留カード等の確認事項」について解説をさせていただきたいと思います。

 

これだけやれば無過失!雇い入れの前に事業主が行うべき在留カードの確認事項

 

万が一、不法就労者を雇用してしまい、雇い主である事業主などが不法就労助長罪に問われないためには、その雇用に対して一定の確認作業を行っていることが必要です。

この一定の確認作業が①在留カードの有効性の確認と、②在留カードの記載事項の確認です。

この確認作業を行い、不法就労に該当しないとして雇い入れる場合は、万一不法就労であった場合でも雇い主などは「不法就労の事実を知らずに誤って雇用したことにたいして過失がない」となり不法就労助長罪に問われなくなります。

それでは、確認作業について解説をさせていただきたいと思います。

 

在留カードとは何か?」についての疑問には、「中長期在留者に発行される在留カードとは、どのようなものか?」においてご確認ください。

 

  • ①在留カードの有効性の確認

 

入国管理局のホームページ上で在留カードおよび特別永住者証明書(以下「在留カード等」といいます)の番号の有効性を確認できます。

在留カード等番号失効情報照会 」画面から、在留カードの番号有効期間を入力すると、当該番号が有効か否かが確認できます。

なお、結果は在留カード等の有効性を証明するものではありませんので、併せて「偽変造防止対策」についてもご確認ください。

 

在留カード等番号失効情報照会 」画面から、在留カードの番号有効期間を入力して有効性を確認します。
偽変造防止対策」の画像をもとに、偽造された在留カードでないことを確認します。

 

この2つの確認作業により、在留カードが有効であるか否かの確認に対する雇い主の一定の責任を果たしたことになります。

 

  • ②在留カードの記載事項の確認

 

上記の在留カードが有効であるか否かの確認作業において有効性が確認が取れた後に、在留カードの記載内容と実際の雇用条件などについて確認作業を行います。

具体的な在留カードの確認項目は、以下の10項目になります。

 

氏名
通称名は記載されません。
在留資格
在留資格のない者には在留カードは交付されません。
在留期間(満了日)
満了日が経過している場合は、不法滞在になります。ただし、更新許可または資格変更許可の申請中の者は満了日から2ヶ月経過するまでまたは申請結果が出るまで②の在留資格のまま滞在できます。
住居地
変更がある場合は裏面に記載されます。
就労の制限
・「就労制限なし」→就労ないように制限はありません。
・「在留資格に基づく就労活動のみ可」→②の在留資格で定められた就労活動のみできます。
・「指定書記載機関での在留資格に基づく就労活動のみ可」→⑩の指定書により就労活動が特定されています。
・「指定書により指定された就労活動のみ可」→⑩の指定書により就労活動が特定されています。
・「就労不可」→原則就労できません。ただし、裏面の⑦資格外活動許可欄が許可となっていれば、記載内容の制限を超えない範囲で就労することができます。
顔写真
在留カードの有効期間の満了日が16歳の誕生日までとなっているカードには写真は表示されません。
資格外活動
許可を受けていればこの欄に記載されます。
申請欄
在留期間更新許可申請中または、在留資格変更許可申請中であればこの欄に記載されます。
後日交付印
入国時に在留カードが交付される空港は、成田、羽田、中部、関西、新千歳、広島、福岡だけで、それ以外の空港等では、旅券に「在留カード後日交付」の記載がされます。
指定書
指定書を持っていても就労できない者もいます。就労の可否は指定書の内容により決定されるため、よく確認ください。

 

在留カードの記載事項の確認は、以上になります。

 

まとめとして

 

雇い入れの前の事前確認は、上記の①在留カードの有効性の確認と、②在留カードの記載事項の確認です。

この作業を怠った場合は、もしも不法就労に対して罪に問われても、不法就労に関して善意無過失であったことに対する証明が非常に困難になります。

かならずこの2つの確認作業は、どのような場合でも行うようにしてください。

なお、外国人労働者の雇い入れに関して、ご不明な場合は、事前に行政書士にご相談ください。入管法分野において一番実績のある法律家は、日本では行政書士になります。