業務委託契約と雇用契約の違い。労働者性の判断基準とは?

 

前回は、「業務委託契約!請負契約と委任・準委任契約の違いは?」の記事の中で、業務委託契約とは、「仕事の完成を請負う」請負契約か、受託者に「事務の処理を委託する」委任・準委任契約の2つに分類される旨の解説をしました。

受託者の立場から考えると、業務委託契約は、企業の部外者として企業の業務の一部を受託する契約をいいます。このことから、企業の一員として仕事をする雇用契約との違いについて明確にすることが求められる場面が往々として存在します。

基本的に業務委託契約の場合、受託者は部外者であるため外部の事業者となります。そのため、受託者には当然に事業者としての独立性が確保されていなければなりません。

もしも、実質的にいわゆる雇い主の指揮命令に服し、仕事の進行に対する裁量権が存在しない場合は、この契約は雇用契約とみなされることとなり、労働基準法等の労働関係法上の労働者としての権利が受託者側に発生することになります。

 

雇用 委任・準委任 請負
契約目的 役務の提供 役務の提供 仕事の完成
裁量権 雇い主 役務提供者 役務提供者

 

そうなった場合、いわゆる雇い主は、解雇や入れ替えなどの処遇も労働関係法に則り行い、また、社会保険への負担も発生します。

さて、国はこの「業務委託契約と雇用契約の違い」に関する基準をどのように判断しているのでしょうか?本日は、そのことについて解説をしたいと思います。

 

業務委託契約と雇用契約の違いは、労働者性を鑑みて判断される

 

雇用契約とは、民法において以下のように定義されています。なお、労働契約法における雇用契約は、民法の規定をベースにして制定されています。

 

・雇用は当事者の一方が相手方に対して労務に服することを約し、相手方がこれにその報酬を与えることを約するに因りてその効力を生ず(民法第623条)。
・労働契約とは、労働者が使用者に対して労働に従事することを約し、使用者がこれに対して対価を支払うことを約すことで成立する契約をいう(労働契約法第6条)

 

業務委託契約は、実態が契約書の内容と乖離していることをよく指摘される契約形態であります。本来、業務委託契約の場合は、事業主として独立して仕事の進行を裁量する権利があります。

ただし、実態は委託先(いわゆる雇い主)の一般的指揮監督関係に入り、一定の規律の下で労働者として就業することとなるケースが往々に存在します。

場合によっては、契約書の表題や条項が業務委託であることを理由に、他の雇用契約をされてる労働者が得られる権利が不当に制限されているケースも散見します。

法律は契約の形態や表記の如何に関わらず、実質的に労働者の場合は、労働基準法等の労働関係法により労働者保護を行うことになっています。

そのため、上記のような不当な扱いを実質的労働者が受けないように、国は「労働者性の判断基準」を定めて、労働者か否かを判断し労働者保護にあたっています。なお、労働者性の判断基準については、各要素を総合して判断されます。

 

・ 労働基準法研究会報告「労働基準法の「労働者」の判断基準について」(昭和60年12月)
① 個別の仕事の受注や業務に従事する場合に、自己の計算と責任において諾否を決定する裁量権があるか?(諾否の自由があれば労働者性は弱まる)
② 仕事を進めていく上で、その方法や時間配分等について指揮命令を受けているか?(指揮命令を受けていれば労働者性は強まる)
③ 仕事をする際に場所や時間を拘束されているか?(場所および時間を拘束されている場合は労働者性が強まる)
④ 仕事を代わりの者がやってよいか?(他人によって代替可能であれば労働者性は弱まる)
⑤ 報酬の支払はどのようになっているか?(報酬が時間単位で計算される場合は労働者性は強まる。仕事の成果に対し支払われる場合は労働者性は弱まる)
⑥ 自己の所有する機材等を用いて仕事を行っているか?(必要な機材等が会社から無償提供されている場合は労働者性が強まる)
⑦ 報酬の額が同種の業務を行う正規労働者に比べ高額か?(高額ならば労働者性は弱まる)
⑧ 他社の業務に従事することが困難な制約があるか?(制約があれば労働者性は強まる)

 

仮に雇用契約と判断された場合、労働基準法やその他労働関係法令に基づく規制に服するとともに、社会保険への加入義務が課されます。

 

平成30年3月30日に行われた「雇用類似の働き方に関する検討会」において、雇用類似の働き方の者については雇用と同様の保護を行うことの検討がなされています。具体的な保護内容としては、契約条件の明示、契約内容の決定・変更・終了のルールの明確化、契約の履行確保、報酬等の適正化などが検討されています。

 

まとめとして

 

一昔前は、業務委託や請負などの事業者としての契約において、実質的に労働者として就業していた場合、雇用問題として労働基準監督署へ相談に行っても「書面上、雇用契約ではない」ことを理由に相談を断られるケースが存在しました。

上記のような場合は、労働者と主張するのであれば、労働者性の判断をした上で、労働基準監督署へ相談する流れになっていました。

ただし、最近では雇用類似の働き方への理解も深まり、以前よりは寛容な対応が期待できるようになってきています。

労働者保護の観点から「騙されて雇用類似の働き方」を行っている方々に対しては喜ばしいことと思いますが、あまり企業側に労働者保護を要求すると、企業側は雇用か完全な外注かの二択の対応しかなくなってしまいます。

そのようになると、本来雇用類似の働き方でも仕事にありつける中高年などの就職困難者などが、職にあぶれることも念頭に置くべきと思います。

世の中を法的にクリーンにすることは、非常に良いことと思う反面、グレーゾーンをある程度許容できるような社会のゆとりも必要に感じます。